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互联网媒介在企业人力资源管理中的应用_论文

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企业管理 Business Management 互联网媒介在企业人力资源管理中的应用 倪 倩 (上海证券交易所,上海 200120) 摘要:互联网媒介以其短小化、随意性、即时性的特点影响着社会各个行业,改变着企业管理模式。本文通过 分析互联网媒介嫁接企业人力资源管理的过程,发掘互联网媒介完善企业人力资源管理的积极作用,为互联网 环境下企业人力资源管理提出可行性建议。 关键词:互联网媒介 企业 人力资源管理 线上交流 中图分类号:TP393.4;F272.92  文献标识码:A 互联网媒介的力量快速影响着经济 社会发展,改变着当代人的思考模式, 带来了新的人际沟通方式,营造了更加 公*的沟通环境,也改变着企业的管理 模式。在这样的环境下,让互联网媒介 深入企业人力资源管理,利于企业进一 步完善效率,提高效益。 众者又是传播者的双重身份使得人们发 布和传播信息的积极性和主动性被充分 调动。不仅如此,人们的个人信息受保 护,因此能够大胆表达个人意愿,拥有 更大的话语空间与自主权。 通过互联网媒介互动充分了解员工实际 工作内容和工作状况,与员工进行全面 沟通,从而制定合理有效的考核指标; 在考核过程中,通过互联网媒介可实时 收录所有员工的工作情况和资料;绩效 反馈则在考核过程中就已开始,员工在 互联网媒介上反应想法和建议,企业全 程实时监控,发现问题并采取相应的改 进措施。 2.2 提升企业决策有效性 科学化决策是企业在决策过程中结 合内外部环境做出的主观与客观相统一 的正确决定。科学化决策能降低企业运 营风险,与企业生存和发展休戚相关。 影响科学决策的因素之一就是对企业内 外信息的了解程度。互联网媒介让企业 决策者能全面了解内外部信息,避免信 息不全带来的决策失误。 在制定一系列内部方案、政策、制 度之前,可在微信群、QQ 群里做问卷调 查或者对于某些问题让全体员工参与讨 论,鼓励员工参与讨论,说出自身真实 想法。同时,企业决策者也可通过互联 网媒介,关注员工微博、微信中的状态 和变化,了解员工内心真正的需求和真 实工作状态。由此,决策者可清晰看到 公司运营状况并及时厘清公司内部的不 足与优势,充分了解民意,为企业做出 适合自身的内部决策提供全面真实的信 息,提高决策科学性、可靠性和适用性。 2  互联网媒介“联姻”人力资源管理 2.1 企业内部信息传播便捷化 企业去纸质化办公是大势所趋,越 来越多的企业依托网络进行日常管理。 在这一大环境下,互联网媒介介入企业 管理,使得企业内部信息传播变得更加 迅捷,企业内部各项通知、公示、工作 计划等信息通过内部网络、官方微博微 信、个人 QQ 等媒介在公司内部迅速传 播开。 员工培训不再拘泥于面授这种单一 形式。企业可将所需培训的计划内容、 形式、时间期限以及其他注意事项以文 字、图片、视频的形式发布在官方互联 网媒介上,员工可根据自身需要和时间 安排来规划培训课程。培训结束后,员 工可通过官方互联网媒介对培训效果进 行自我检测,并对培训过程、内容发表 建议和意见。在强调自我学*、自我管 理的今天,通过网互联网媒介进行员工 培训不失为一种好方法。 畅通快捷地信息传播使得企业绩效 考核从指标制定到结果反馈的整个过程 变得更加有效合理。在设定考核指标时, 1  互联网媒介的比较优势 1.1 信息传播去纸质化 信息的数字化,使得原来以文字、 图片、音频、视频等形式存在的信息统 一为数字信息,在不同媒介间通用,进 行海量化存储、无损化复制和网络化传 播。信息传播范围更广,信息获取也变 得更为便捷。 1.2 时效性 互联网媒介的传播过程大大简化, 信息可随时更新,随即被公众看到,中 间传播的时间差相当短。 1.3 全民参与 互联网媒介传播方式由过去一种方 式转变为点对点、点到面的一对一、一 对多、多对一、多对多的网状传播方式, 因此信息发布者可以是个体、群体,也 可以是组织;而受众群体除了个体,也 可以是一个群体、一个组织,并且这个 群体和组织可以无限大。 1.4 兼具开放性与个性化 在互联网媒介环境下,人们既是受 作者简介:倪倩(1958—),男,上海人,工程师,高级执行经理,研究方向为人力资源管理。 · 50 · Business Management 企业管理 同样,通过关注行业微博、论坛和 同行业其他企业的官方互联网媒介的实时 动态以及实施有效互动,了解所在行业的 竞争状况、市场行情、发展趋势,及时了 解市场环境、行业动态和政府政策,为决 策者做出科学决策提供全面外部信息,避 免由于信息盲区而导致决策失误。 2.3 降低招聘中人岗匹配风险 企业招聘过程是求职者和企业相互 认识、双向选择的过程。企业希望招纳 其所需人才,创造效益;求职者希望得 到满意的职位,发挥能力。只有双方都 认可且达到各自期望才能实现企业招聘 目标。然而,企业往往发现招聘的人才 不能很好地胜任实际岗位,求职者也对 自身工作认知有偏差,引起负面效应。 这就是招聘过程中人岗不匹配的风险。 产生这一风险最直接原因是信息不对 称,招聘双方没能充分相互了解。 传统招聘过程中,求职者和企业的 相关了解方式比较单调,而互联网媒介由 于其独特优势,给招聘双方创造了更多相 互了解的可能。企业在招聘时通过浏览求 职者互联网媒介的版面设计、发布内容、 时间、数量、个人背景等全面考察该求职 者的信息搜集、问题分析、沟通协调等能 力, 甚至可初步了解求职者某些性格特征。 此外,企业可要求求职者给出形式多样化 的自我展示,初步了解求职者言谈举止的 协调性、工作方式方法、个人思维能力以 及个人价值观。作为求职者,可通过访问 企业官方微博、 微信*台, 查看主要内容、 发帖信息、好友互动情况等,了解企业文 化、初步运营状况、发展历程、员工队伍 的和谐度;也可搜索并查看与该企业相关 的个人或企业微博,了解他人或企业对该 企业的评价,全面了解企业的组织结构、 运营模式、绩效考核、薪酬管理、应聘岗 位信息等情况,



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